賃金カーブが電産型賃金体系という形で、あるいはその後の職能給という形で年功賃金カーブとして決まれば、会社は、その賃金カーブを所与の前提として人事管理をおこなう。賃金が年齢とともに上昇するのであれば、企業としてはその上昇にみあった労働力利用をおこなわなければならない。賃金が上がるにもかかわらず単調な繰り返し作業や単純労働を担当させるならば、単純な仕事にたいして高賃金を払うことになり、コストーパフ。Ｉマンスから見て大きな問題になるからである。
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会社は、年齢が上がり賃金も高くなっていく従業員にたいして教育訓練をおこない、より高度の仕事を与えていく。同じ根拠から、女性従業員の技能・能力が育成されないことも説明される。女性は結婚または出産を機に若年で退社することが予定されている。したがって訓練費用を回収できないから会社は女性にたいして教育訓練をおこなわず、単純な仕事を与える。女性は若年であることから賃金も低く、単純な仕事に従事させてもコストーパフォーマンスは良好である、と会社は判断するのである。